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    新與成國際教育南京的MBA班《戰略性的人力資源管理》課程回顧

    發布時間:2021-04-19 來源:新與成國際教育 在線咨詢
      4月11日-12日新與成國際教育南京的MBA班開展了《戰略性的人力資源管理》課程,為期兩天的精彩課程,同學們受益匪淺,感慨良多,接下來新與成國際教育小編給大家分享兩篇同學們的課后小結~
      解啟梅 | 南京MBA33班學員
      科盛健康集團 副總經理
      如何讓企業在一開始選對人
      競爭是企業的生命,是促進企業發展的動力,人才是企業競爭的首要條件,從古到今,人才決定著歷史的演變,文明的進步。爭天下者,必先爭人。所以,人力資源是企業重要的資源,對于企業來說,選擇適合的員工去擔任合適的職位,這個職位不需要太多的管理、監督和培訓,就會產生較佳的績效;而大多數企業用百分之幾的精力招聘,卻用百分之幾十的精力來應對當初錯誤招聘的失誤。
      “你可以教一只鴨子上樹,但更容易的是直接雇傭一只松鼠”,那么我們如何判定我們招聘、選拔或發展的人,對于一個職位來說,是一只鴨子還是松鼠呢?這是企業人才招聘工作中的重點和難點。下面,錢焱博士通過三個方面進行支招:
      一、通過面試,發現潛在冰山下的素質
      很多企業在招聘新員工時經常會遇到這些問題:“他的簡歷描述得很不錯,但我怎樣才能知道他是否能勝任我招聘的崗位?”“他的職業技能和學歷背景都很突出,給人的整體印象也很好,可這么優秀的人才會長留在我們企業么,他會不會在錄用后沒多久就很快跳槽?”
      因為很多中小型企業缺乏專業的人力資源管理人員,在招聘面試時過多地看重冰山上的素質,即以工作分析和候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所 需要的知識、經驗與技能,而不去關注這些人選的適應能力、學習能力及移植能力等潛藏在冰山下的素質,缺乏對候選人未來績效的預測與判斷,造成招聘周期延長、新員工流失率過大等情況,增加了企業的招聘、培訓及更替成本。
      素質冰山模型水面的是人的知識和技巧,它們比較容易發展,通過教育、培訓可以讓員工提升這方面的能力。但是企業在招聘人才時,不能僅局限于對技能和知識的考察,還應從應聘者的求職動機、個人品質、價值觀、自我認知和角色定位等隱藏在水面下的素質進行綜合考慮。如果沒有良好的求職動機、品質、價值觀等相 關素質作為支撐,能力越強、知識越全面,對企業的負面影響會越大。
      二、運用心理測評發現穩定的思維模式和行為風格
      運用個性測試、情商測試、智商測試、逆商測試等專業心理測評工具,測試必須與其他招聘方法一起使用才能對應聘者進行全面考察,心理測評一般放在面試的前面。某種程度上,測試更多地反映哪些人會失敗,而不是反映哪些人會成功。特殊企業可針對自己企業的實際情況和崗位需求聘請心理學家,來主持招聘測試工作。
      三、無領導小組討論,多維度的能力考察
      無領導小組討論是指一組被測評者在給定的時間里在既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論并得出一個小組意見。小組成員人數6-8為宜,不指定小組領導。多名考官散落在小組四周,觀察分析小組成員在既定環境下的行為表現。
      考察維度:組織領導力、溝通能力、分析決策能力、團隊合作精神、說服能力……
      以上是對錢焱博士本次課程中“選人技能”版塊的歸納,總之,企業若缺乏科學有效的招聘方法,易造成不合格員工就像沒有質檢把關的問題產品一樣流入企業,而后又很快地大量流失 ,帶來更多的直接和間接的經濟損失。所以,企業用運用科學的方法,在一開始選擇相應職位的“松鼠”。
      沈擁軍 | 南京MBA28班學員
      甫康(上海)健康科技有限責任公司 商務總監
      讓管理少走彎路
      每個人都聽過:讀萬卷書不如行萬里路,行萬里路不如閱人無數。其實精華卻在后一句:閱人無數不如名師指路。
      本周末有幸參加了傳說中的錢焱教授的《戰略性的人力資源管理》課程,錢教授通過娓娓道來的講授,加上適時的讓我們參與實戰討論,同時將心理學知識靈活的穿插應用于課程始終,兩天的學習讓我獲益匪淺,意猶未盡。在此略作小結。
      一、 關于思維層次,錢教授提到戰略思維是大智慧,我們應該站在更高層角度來思考問題,視野要遠,管理之前想好要什么樣的結果 ,再用人力資源這個工具來實現這個結果。
      過去我們可能將人力資源部門簡單定位為人事管理、招聘、勞資管理等工作職能,認為人力資源部門是一個所有公司都類似的職能部門,而沒有更多地想到要服務于公司經營戰略、企業遠景等,忽視了可以結合公司的戰略來設計我們需要考核什么,從而借助人力資源工具來得到這個結果,包括建立企業核心價值觀、服務于企業的文化建設等。
      二、關于面試中的“追星”策略,這又是一個讓我耳目一新的觀點。我們過去也總是在招人、面試,作為面試官有時的提問可能比較簡單表面,缺乏深度,僅能了解求職者冰山之上的表面素質,而未能深入了解求職者冰山之下的實際能力,難免有時在錄用后會發現所招之人并不是當初面試時所想之才,造成很大的資源和時間的浪費。
      錢教授告訴我們,一定要圍繞所招崗位的核心勝任能力,設計充分的問題,特別是需要追問出來求職者在過去的工作經歷中曾經遇到的什么樣的困難、問題,解決的思路和方式及取得了什么樣的結果 ,直至面試者無法撒謊為止?,F實招聘中,總有面試者侃侃而談,甚至特意夸大能力、經驗、業績,我們采取這們的“追星”策略來面試,相當于是具備了一雙火眼睛睛,能夠更好的深入了解求職者的核心實際能力。
      三、關于心理學在人力資源工作中的應用原來可以如此之廣。通過心理測評,排除或優先錄用具有特定人格、性格特征的人才,按崗位的特定要求,匹配具有相類似的性格的人才,這是一個事半功倍的好方法,我們在未來的選人招聘中將會借鑒和學習這個方法。
      課程中錢教授分享的其他精彩觀點還有很多,包括如何成為教練式的管理者,聆聽的幾個層次、技巧等等 。我也將在今后的工作中,去學習、實踐這些知識。
      正如錢教授所說,知識只有內化才能變成力量。讓我們大家一起共同學習,學以致用,期待下次更多的精彩課程。
      MBA學習到的知識,50%來自于老師,50%來自同學間的分享。
      學無止境,攜手共進,讓我們期待下一次的學員分享吧~
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